1. Складання КАРТИ посади.
2. Складання РЕАЛЬНОЇ Посадової інструкції (а не просто, щоб була:)
3. Розробка, опис KPI та/або OKR + допомога в їх ВПРОВАДЖЕННІ.
Вони спрямовані як на МОТИВАЦІЮ, так і КОНТРОЛЬ – за відсутності якого компанія має великий РИЗИК отримати неприємні і дорогі (часто несподівано дорогі) питання та складнощі в майбутньому).
4. Розробка та опис системи КОНТРОЛЮ (це не одне й теж, що KPI та OKR).
Плюс також Допомога у ВПРОВАДЖЕННІ такої системи з урахуванням особливостей вашого бізнесу, структури компанії та існуючої культури.
Така система повинна допомогти з однієї сторони забезпечити РЕАЛЬНИЙ контроль діяльності працівника,
а з іншої – зробити здійснення такого контролю максимально простим, швидким і не дорогим, якій би не вимагав багато часу і в той же час був ефективним.
Інакше кажучи – збалансувати (мінімізувати) витрати на контроль з забезпеченням такого реального контролю і, відповідно, отримання необхідних результатів роботи працівника.
Це особливо важливо коли діяльність і результати роботи працівника мають певну специфіку, відкладені по часу, не лежать на поверхні і тому не завжди можуть бути коректно оцінені. Один з прикладів – це робота бухгалтера та юриста.
5. Розробка та опис системи ОНБОРДІНГУ кандидата.
Плюс допомога у її ВПРОВАДЖЕННІ (також з урахуванням особливостей вашого бізнесу , структури компанії та існуючої культури).
Система ОНБОРДІНГУ – система адаптації, прийняття справ, ознайомленнями з ПРАВИЛАМИ, «входження» в посаду, розуміння цінностей, культури, правил, цілей, етапу розвитку компанії, знайомство і налагодження співпраці з безпосередніми колегами та керівником, розуміння основних правил і системи комунікації.
6. Методологічна та психологічна допомога (підтримка) кандидата на період випробувального терміну.
Це важливий період (і для компанії – роботодавця і для кандидата) і тому також важлива, але не розповсюджена послуга, тому розповім про неї детальніше в окремому пості.
З урахуванням процесів, необхідних для результативного пошуку, найму та подальшій роботі кандидата – для прийняття компанією рішення (що вигідніше шукати самим чи доручити компанії, яка спеціалізується на таких послугах) – важливо визначити:
а) чи Є у вас (компанії) такі ПРОЦЕСИ і необхідні для їх виконання ресурси (у тому числі, спеціалісти, які зможуть повноцінно перевірити професійні знання та навички) кандидатів,
б) і ЧАС на це (пошук, перевірка та інші складові процеси),
в) враховуючі, що ресурси будь якої компанії (бізнесу) обмежені, то – яка ЕФЕКТИВНІСТЬ (доцільність) направлення цих ресурсів (у тому числі, часу) на пошук необхідного спеціаліста власними силами (та пов’язані з цим процеси) у порівнянні з іншими процесами вашого бізнесу?
Наприклад, які спрямовані на вдосконалення продукту компанії, маркетингу, продажів, клієнтського сервісу?
Щоб така відповідь була чіткіша і її можна було об’єктивно оцінити та порівняти, бажано отримати її в цифрах або інших вимірювальних метриках.
Тобто – які чіткі переваги і повинна отримати компанія в разі організації процесу пошуку спеціаліста власними силами у порівнянні з передачею такого пошуку ї пов’язаних процесів спеціалізованій компанії і використанні вивільнених ресурсів на розвиток більш важливих напрямків?
Без такої інформації (відповідей) прийняття рішення (шукати самим чи доручити) буде майже всліпу і, відповідно, з великою вірогідністю може виявитися або не результативним, або занадто дорогим для компанії, або і те і те.