Щоб простіше і швидше прийняти рішення – що ВИГІДНІШЕ – знайти самим або доручити це зробити компанії (яка спеціалізується на таких питаннях), наводимо ПЕРЕЛІК самих БАЗОВИХ складових пошуку необхідного спеціаліста.
Насправді, такий перелік стосується не тільки пошуку в штат бухгалтера, юриста або фінансиста, а і будь якого спеціаліста, задачі якого потребують спеціальних знань та досвіду.
1. Власне робота по ПОШУКУ (у тому числі, по власній базі вже відомих спеціалістів, власних контактах, а також розміщення оголошень в спеціалізованих групах).
2. ПЕРЕВІРКА та ОЦІНКА професійних ЗНАНЬ та ДОСВІДУ – хард скилів.
Така перевірка та оцінка робиться сукупністю методів, включаючи:
– спеціальне анкетування залежно від напрямку і посади,
– співбеседи на професійні теми (їх може бути декілька знов таки залежно від напрямку і посади),
– аналіз вказаних попередніх місць роботи та функцій,
– спілкування з керівництвом попередніх місць роботи.
Без повноцінної перевірки професійних знань та досвіду (а не тільки те, що кандидат сам розповість про них) – означає наймати працівника ВСЛІПУ – за наступну діяльність якого буде нести відповідальність, зобов’язання і ризики компанія. Своїми коштами, репутацією, можливостями.
3. ПЕРЕВІРКА та ОЦІНКА так званих СОФТ скилів (характеристик не професійного характеру).
Тобто наскільки кандидат зможе застосувати свої хард скіли (знання та досвід) саме в компанії, яка шукає спеціаліста.
Перевірка здійснюється на відповідність задачам, посаді та вимогам до них.
Зокрема – цінностей людини, її психотипу, ступені гнучкості, сприйняття зауважень, відношення до строків (не на формальному, а на своєму внутрішньо- психологічному рівні), потенційної відповідності майбутньому колективу, легкості та швидкості влиття в колектив та співпраці з безпосереднім керівником (з урахуванням існуючої культури і порядків в компанії – реальних, а не декларованих).
Перевірка здійснюється шляхом аналізу поведінки, реакцій, підходів кандидата до вирішення різних змодельованих нами (та/або клієнтом) ситуацій, характерних для задач і посади (які ми добре розуміємо завдяки багаторічній практиці і взаємодії з широким колом різних бізнесів і людей цієї сфери).
З урахуванням наведеного вище переліку основних процесів, необхідних для результативного пошуку, найму та подальшій роботі кандидата – для прийняття компанією рішення (що вигідніше шукати самим чи доручити компанії, яка спеціалізується на таких послугах) – важливо ВИЗНАЧИТИ:
а) чи є у вас (компанії) такі ПРОЦЕСИ і необхідні для їх виконання ресурси (у тому числі, СПЕЦІАЛІСТИ, які зможуть повноцінно перевірити професійні знання та навички) кандидатів
б) і ЧАС на це (пошук, перевірка та інші складові процеси)
в) враховуючі, що ресурси будь якої компанії (бізнесу) обмежені, то – яка ЕФЕКТИВНІСТЬ (доцільність) направлення цих ресурсів (у тому числі, часу) на пошук необхідного спеціаліста власними силами (та пов’язані з цим процеси) у ПОРІВНЯННІ з іншими процесами вашого бізнесу?
Наприклад, які спрямовані на вдосконалення продукту компанії, маркетингу, продажів, клієнтського сервісу?
Щоб така відповідь була чіткіша і її можна було об’єктивно оцінити та порівняти, бажано отримати її в цифрах або інших вимірювальних метриках.
Тобто – які чіткі ПЕРЕВАГИ повинна отримати компанія в разі організації процесу пошуку спеціаліста власними силами у ПОРІВНЯННІ з передачею такого пошуку ї пов’язаних процесів спеціалізованій компанії і використанні вивільнених ресурсів на розвиток більш важливих напрямків?
БЕЗ такої інформації (відповідей) прийняття рішення (шукати самим чи доручити) буде навмання і, відповідно, з великою вірогідністю може виявитися або не результативним, або занадто дорогим для компанії, або і те і те.